Situaciones de Conflicto, arbitraje y negociación
Toda situación implica una brecha entre un estado actual y un futuro de deseos y necesidades. Esta distancia variará según el grado de necesidad / deseo y cual sea nuestra propia percepción acerca de ello.
Cada individuo, de acuerdo a sus características personales, experiencia y cultura percibirá la realidad de una manera diferente, desde su óptica particular. Es decir la realidad depende de quién la mire (el consultor o el analista administrativo es un observador).
Estas percepciones pueden derivar en conflictos de individuos, de y con la organización y de los individuos entre sí. El conflicto y la armonía coexisten simultáneamente, son procesos antagónicos, inevitables y recurrentes.
En las organizaciones, en las que se desenvuelven proyectos en común, los empleados potencian sus propios recursos, haciendo más eficiente su tarea y agregan valor al proyecto organizacional, pero también dan prioridad a sus intereses y necesidades personales.
Es natural que así suceda. Cada miembro de un equipo trae consigo aspiraciones, preferencias, actitudes y estilos diferentes. Es razonable esperar, que ante los problemas que han de resolver juntos surjan desacuerdos.
Por ello, en todo equipo surgen roces y malentendidos, que si no se abordan adecuadamente, imprimen rigidez a las relaciones, socavan la confianza, bloquean la comunicación y paralizan la cooperación y el apoyo mutuo.
Podemos incluso afirmar que los desacuerdos, son positivos, ya que exponen las soluciones diferentes, todas meritorias, de los participantes. Pero además y paradojicamente, el conflicto es necesario para el desarrollo; en las culturas orientales se lo considera una oportunidad.
Esta diversidad de puntos de vista es lo que da valor a un equipo y; al propio tiempo dificulta su funcionamiento. Se trata pues, de abordar las discrepancias, de tal modo que no degeneren en enfrentamientos y malentendidos peligrosos, sino induzcan ajustes y logro del consenso, para alcanzar soluciones acertadas.
Si la situación “escala” a diferencias de gravedad, lo apropiado es abordarlas inmediatamente. Ante las mismas, las personas adoptan diversas posturas que forman parte del estilo “interpersonal” de cada individuo.
Si no se resuelven adecuadamente las contradicciones de los objetivos grupales y personales, se podrán producir expectativas divergentes o desacuerdos, que en casos límite, puede llevar a la ruptura del contrato psicológico.
Pasos y acciones para resolver conflictos
Se consideran los siguientes pasos tradicionales en la resolución de conflictos:
5700010 conflicto
Toda situación implica una brecha entre un estado actual y un futuro de deseos y necesidades. Esta distancia variará según el grado de necesidad / deseo y cual sea nuestra propia percepción acerca de ello.
Cada individuo, de acuerdo a sus características personales, experiencia y cultura percibirá la realidad de una manera diferente, desde su óptica particular. Es decir la realidad depende de quién la mire (el consultor o el analista administrativo es un observador).
Estas percepciones pueden derivar en conflictos de individuos, de y con la organización y de los individuos entre sí. El conflicto y la armonía coexisten simultáneamente, son procesos antagónicos, inevitables y recurrentes.
En las organizaciones, en las que se desenvuelven proyectos en común, los empleados potencian sus propios recursos, haciendo más eficiente su tarea y agregan valor al proyecto organizacional, pero también dan prioridad a sus intereses y necesidades personales.
Es natural que así suceda. Cada miembro de un equipo trae consigo aspiraciones, preferencias, actitudes y estilos diferentes. Es razonable esperar, que ante los problemas que han de resolver juntos surjan desacuerdos.
Por ello, en todo equipo surgen roces y malentendidos, que si no se abordan adecuadamente, imprimen rigidez a las relaciones, socavan la confianza, bloquean la comunicación y paralizan la cooperación y el apoyo mutuo.
Podemos incluso afirmar que los desacuerdos, son positivos, ya que exponen las soluciones diferentes, todas meritorias, de los participantes. Pero además y paradojicamente, el conflicto es necesario para el desarrollo; en las culturas orientales se lo considera una oportunidad.
Esta diversidad de puntos de vista es lo que da valor a un equipo y; al propio tiempo dificulta su funcionamiento. Se trata pues, de abordar las discrepancias, de tal modo que no degeneren en enfrentamientos y malentendidos peligrosos, sino induzcan ajustes y logro del consenso, para alcanzar soluciones acertadas.
Si la situación “escala” a diferencias de gravedad, lo apropiado es abordarlas inmediatamente. Ante las mismas, las personas adoptan diversas posturas que forman parte del estilo “interpersonal” de cada individuo.
Si no se resuelven adecuadamente las contradicciones de los objetivos grupales y personales, se podrán producir expectativas divergentes o desacuerdos, que en casos límite, puede llevar a la ruptura del contrato psicológico.
Pasos y acciones para resolver conflictos
Se consideran los siguientes pasos tradicionales en la resolución de conflictos:
5700010 conflicto
Ahora es necesario determinar el abanico de acciones que se pueden utilizar, las que dependen del tipo de situaciones que se presentan.
.1. Evitación: no se “habla” del conflicto; se utiliza y justifica invocando el dicho de que “el tiempo cura todas las heridas” (no sirve: el tiempo pasa y nada sucede)
.2. Suavización: se invoca la lealtad, el espíritu de cuerpo y la necesidad de mantenerse unidos “limando las asperezas” (sirve poco: si la unión es fuerte, “quizás” se depongan diferencias)
.3. Negación: se niega la existencia del conflicto o se bloquean las manifestaciones por las cuales el mismo se pone en evidencia (no sirve: los problemas negados, “explotan en la cara” cuando menos se lo espera y peor preparado se está).
figura 570010 resol. conflicto
.1. Evitación: no se “habla” del conflicto; se utiliza y justifica invocando el dicho de que “el tiempo cura todas las heridas” (no sirve: el tiempo pasa y nada sucede)
.2. Suavización: se invoca la lealtad, el espíritu de cuerpo y la necesidad de mantenerse unidos “limando las asperezas” (sirve poco: si la unión es fuerte, “quizás” se depongan diferencias)
.3. Negación: se niega la existencia del conflicto o se bloquean las manifestaciones por las cuales el mismo se pone en evidencia (no sirve: los problemas negados, “explotan en la cara” cuando menos se lo espera y peor preparado se está).
figura 570010 resol. conflicto
.4a. Confrontación(-) negativa: o “choque” cuando a una de las partes no le interesa el conflicto ni su resolución.
.4b. Confrontación(+) positiva: opera cuando se “blanquea” la situación, y aborda directamente. Se exploran las fuentes o causas, aclaran malentendidos, y se buscan soluciones satisfactorias de modo colaborativo, ya sea de modo
.4ba. Acomodaticio (el vínculo o interacción es más importante que el conflicto) o
.4bb. Cooperativo (las partes están mas interesadas en resolver el conflicto que en otra cosa).
Si se logra alcanzar hasta esta última acción, se abren tres procesos de resolución: negociación, mediación y arbitraje.
Procesos Resolutorios
Negociación comprende el contacto directo de las partes involucradas, siendo el método primario para abordar la resolución de conflictos. Las partes retienen el control del resultado y del proceso.
En Mediación un tercero ayuda y facilita la resolución del conflicto pero las partes retienen el control sobre el resultado, aunque requieren asistencia para desarrollar el proceso.
El mediador no negocia, lo que hace es que negocien quienes tienen el conflicto.
En Arbitraje, Litigio o Juicio, la decisión resolutoria del problema corresponde a terceros, el árbitro y el juez respectivamente. Las partes ceden el control sobre los resultados y la conducción del proceso.
La Negociación y la Mediación son procesos consensuales en los que el control de resultado y proceso es alto por las partes implicadas.
El Arbitraje y Litigio son procesos de adjudicación. El control sobre los resultados y el proceso es bajo.
La negociación es un proceso de comunicación encaminado a lograr acuerdo donde existen intereses compartidos y contrapuestos. Mientras dura, se concierta constantemente; en cualquier momento y lugar. Todo es negociable.
En general el proceso sirve para:
.a. Resolver de conflictos en forma pacífica.
.b. Comunicación
.c. Mutua influencia
.d. Análisis de la relación de poder de las partes.
.e. Que tiene como fin la obtención de un acuerdo.
El acto de negociar implica voluntad, la explicitación de intereses u objetivos no idénticos, y supone intercambio y arreglo de los mismos.
Las negociaciones efectivas, son el medio para reducir enfrentamientos peligrosos o evitar el estallido de conflictos; además permite atenuar muchas de las tensiones que se producen en las relaciones empresariales.
La competencia aunque busque el reconocimiento social en vez de la recompensa material, puede ser canalizada agresivamente, causando envidia o culminando en el odio.
Las amistades pueden ser destruidas; la confianza, traicionada; la dignidad, herida y las ambiciones, frustradas.
Algunos de estos conflictos producen enconos permanentes, aunque los arrastre la corriente de la vida sin dejar huella
.4b. Confrontación(+) positiva: opera cuando se “blanquea” la situación, y aborda directamente. Se exploran las fuentes o causas, aclaran malentendidos, y se buscan soluciones satisfactorias de modo colaborativo, ya sea de modo
.4ba. Acomodaticio (el vínculo o interacción es más importante que el conflicto) o
.4bb. Cooperativo (las partes están mas interesadas en resolver el conflicto que en otra cosa).
Si se logra alcanzar hasta esta última acción, se abren tres procesos de resolución: negociación, mediación y arbitraje.
Procesos Resolutorios
Negociación comprende el contacto directo de las partes involucradas, siendo el método primario para abordar la resolución de conflictos. Las partes retienen el control del resultado y del proceso.
En Mediación un tercero ayuda y facilita la resolución del conflicto pero las partes retienen el control sobre el resultado, aunque requieren asistencia para desarrollar el proceso.
El mediador no negocia, lo que hace es que negocien quienes tienen el conflicto.
En Arbitraje, Litigio o Juicio, la decisión resolutoria del problema corresponde a terceros, el árbitro y el juez respectivamente. Las partes ceden el control sobre los resultados y la conducción del proceso.
La Negociación y la Mediación son procesos consensuales en los que el control de resultado y proceso es alto por las partes implicadas.
El Arbitraje y Litigio son procesos de adjudicación. El control sobre los resultados y el proceso es bajo.
La negociación es un proceso de comunicación encaminado a lograr acuerdo donde existen intereses compartidos y contrapuestos. Mientras dura, se concierta constantemente; en cualquier momento y lugar. Todo es negociable.
En general el proceso sirve para:
.a. Resolver de conflictos en forma pacífica.
.b. Comunicación
.c. Mutua influencia
.d. Análisis de la relación de poder de las partes.
.e. Que tiene como fin la obtención de un acuerdo.
El acto de negociar implica voluntad, la explicitación de intereses u objetivos no idénticos, y supone intercambio y arreglo de los mismos.
Las negociaciones efectivas, son el medio para reducir enfrentamientos peligrosos o evitar el estallido de conflictos; además permite atenuar muchas de las tensiones que se producen en las relaciones empresariales.
La competencia aunque busque el reconocimiento social en vez de la recompensa material, puede ser canalizada agresivamente, causando envidia o culminando en el odio.
Las amistades pueden ser destruidas; la confianza, traicionada; la dignidad, herida y las ambiciones, frustradas.
Algunos de estos conflictos producen enconos permanentes, aunque los arrastre la corriente de la vida sin dejar huella
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