El problema de la disciplina es una cuestión que concierne más a la dirección (y por lo tanto a la Administración) y menos al “orden” y a la organización (un tema de Estructura).
Ha sido uno de los muchos problemas estudiados detalladamente por los “neoclásicos”, particularmente Lester Gulick, Lyndal Hurwick, Leonard B. Brown y Chester E. Evans
El término disciplina viene del latín “discere” (aprender) y “pullas” o “puellus” (niño).
En Roma, la acepción que se le daba era la de “instrucción que recibía el niño”, y también la de “enseñanza”, “ciencia”, o “ramo del saber”.
En nuestro tiempo se utiliza esta versión cuando decimos “disciplinas” filosóficas, matemáticas, administrativas, etc.
Pero en su sentido general, el término disciplina está relacionado con la ordenación permanente de uno o varios individuos en un “sistema objetivo de exigencias recíprocas”.
La disciplina está, por tanto, fundada en la subordinación de las personas a una ley o norma de conducta.
Disciplina Laboral (u orden "civil")
Podemos considerar dos clases de disciplina laborar: la externa y la interna.
La primera supone el sostenimiento inmediato del orden por medio del ejercicio de alguno de los tipos de “poder”, particularmente el poder de castigo y el de la recompensa.
El recurso negativo de la disciplina –que comprende la suspensión temporal, el descenso en la categoría y el despido-, fue continuadamente una de las técnicas principales de motivación.
Esta forma se limita a someter a coacción la voluntad de la fuerza de trabajo.
Su finalidad es mantener el orden externo, evitando toda perturbación del mismo. Es la vieja imagen de las primitivas filmaciones con filas de obreros atendiendo a sus tareas y a las órdenes de sus capataces, hablando sólo cuando se les habla a ellos.
No obstante, pronto se advirtió que la verdadera disciplina no podía devenir de imposiciones externas.
El orden impuesto por la fuerza no es orden disciplinario: es mera imposición.
La disciplina interna requiere necesariamente la conformidad de los individuos.
Implica la adhesión a principios, normas o leyes. Es la unión de esas leyes y de la voluntad, la del sujeto y el objeto.
Disciplina es el acatamiento libre de valores, y en cierto sentido, el proceso de conformase el trabajador a alguna ley que siente viva y activa en su superior.
Es lo que denominamos "orden civil", en contraposición al histórico orden cuartelero, y que es absolutamente indispensable para trabajar en grupos, completamente lejos de la permisividad que admite que cada uno "haga lo que quiera".
Con seguridad, no existe disciplina si se advierte que los jefes no respetan ni cumplen norma de conducta alguna, o su aceptación es cambiante según sus propias y personales conveniencias.
Sistemas Disciplinarios
Con relación a la subordinación podemos considerar dos tendencias opuestas: el autoritarismo y el libertarismo.
La primera es la característica de la administración clásica, fundada en la autoridad absoluta del jefe, en quien se refleja la autoridad de la sociedad (al menos la idea que de la misma tenía la sociedad de ese tiempo).
Esta idea además define el principio de que el trabajador es incapaz de hacer uso adecuado de su libertad natural y, en consecuencia, debe ser sometido por un régimen de coerción.
La historia nos muestra que el autoritarismo ha sido el más difundido y permanente sistema aplicado en Administración; no obstante los cambios operados con el paso del tiempo, esto sigue siendo así.
El sistema autoritario presenta graves inconvenientes, particularmente cuando va acompañado del abuso de reprimendas y sanciones, a saber:
.a. aniquila toda energía física.
.b. sofoca la espontaneidad.
.c. perjudica la formación de la conciencia de dignidad personal.
.d. favorece la formación de conciencias serviles o, su contraria, conciencias rebeldes y anárquicas.
En oposición a la anterior, aparece la tendencia libertaria, que otorga una confianza absoluta a la naturaleza original de las personas, dejando que se desenvuelva libremente y evitando toda dominación exterior que la obstaculice.
Resulta evidente que estos dos sistemas opuestos, llevados hasta sus extremos dialógicos, producen graves perjuicios.
Una posición intermedia es la única beneficiosa: posición que no acepta una libertad anárquica ni acepta un poder despótico.
El término disciplina viene del latín “discere” (aprender) y “pullas” o “puellus” (niño).
En Roma, la acepción que se le daba era la de “instrucción que recibía el niño”, y también la de “enseñanza”, “ciencia”, o “ramo del saber”.
En nuestro tiempo se utiliza esta versión cuando decimos “disciplinas” filosóficas, matemáticas, administrativas, etc.
Para
Chris
Argyris muchos de los
comportamientos de los participantes de las organizaciones se ven como de adultez por la edad física,
pero en realidad responden a lo infantil, poniendo el foco en siete tipos de desarrollos por
las que debería pasar las personalidades, lo que obviamente no siempre ocurre,
quedándose algunos, en una etapa situada en alguna parte intermedia
de estos continuos:
.1. Infancia pasiva a un comportamiento activo adulto
.2. De la dependencia a una relativa independencia
.3. Comportamientos limitados a una diversidad de
comportamientos
.4. Intereses de cambiantes, angostos y
poco profundos a intereses más profundos de mayor alcance y estables
.5. Perspectiva de corto plazo a una de largo plazo
.6. Posición social subordinada a una posición
de igualdad
.7. De cero auto-conciencia a completa auto-conciencia y auto-control
Pero en su sentido general, el término disciplina está relacionado con la ordenación permanente de uno o varios individuos en un “sistema objetivo de exigencias recíprocas”.
La disciplina está, por tanto, fundada en la subordinación de las personas a una ley o norma de conducta.
Disciplina Laboral (u orden "civil")
Podemos considerar dos clases de disciplina laborar: la externa y la interna.
La primera supone el sostenimiento inmediato del orden por medio del ejercicio de alguno de los tipos de “poder”, particularmente el poder de castigo y el de la recompensa.
El recurso negativo de la disciplina –que comprende la suspensión temporal, el descenso en la categoría y el despido-, fue continuadamente una de las técnicas principales de motivación.
Esta forma se limita a someter a coacción la voluntad de la fuerza de trabajo.
Su finalidad es mantener el orden externo, evitando toda perturbación del mismo. Es la vieja imagen de las primitivas filmaciones con filas de obreros atendiendo a sus tareas y a las órdenes de sus capataces, hablando sólo cuando se les habla a ellos.
No obstante, pronto se advirtió que la verdadera disciplina no podía devenir de imposiciones externas.
El orden impuesto por la fuerza no es orden disciplinario: es mera imposición.
La disciplina interna requiere necesariamente la conformidad de los individuos.
Implica la adhesión a principios, normas o leyes. Es la unión de esas leyes y de la voluntad, la del sujeto y el objeto.
Disciplina es el acatamiento libre de valores, y en cierto sentido, el proceso de conformase el trabajador a alguna ley que siente viva y activa en su superior.
Es lo que denominamos "orden civil", en contraposición al histórico orden cuartelero, y que es absolutamente indispensable para trabajar en grupos, completamente lejos de la permisividad que admite que cada uno "haga lo que quiera".
Con seguridad, no existe disciplina si se advierte que los jefes no respetan ni cumplen norma de conducta alguna, o su aceptación es cambiante según sus propias y personales conveniencias.
Sistemas Disciplinarios
Con relación a la subordinación podemos considerar dos tendencias opuestas: el autoritarismo y el libertarismo.
La primera es la característica de la administración clásica, fundada en la autoridad absoluta del jefe, en quien se refleja la autoridad de la sociedad (al menos la idea que de la misma tenía la sociedad de ese tiempo).
Esta idea además define el principio de que el trabajador es incapaz de hacer uso adecuado de su libertad natural y, en consecuencia, debe ser sometido por un régimen de coerción.
La historia nos muestra que el autoritarismo ha sido el más difundido y permanente sistema aplicado en Administración; no obstante los cambios operados con el paso del tiempo, esto sigue siendo así.
El sistema autoritario presenta graves inconvenientes, particularmente cuando va acompañado del abuso de reprimendas y sanciones, a saber:
.a. aniquila toda energía física.
.b. sofoca la espontaneidad.
.c. perjudica la formación de la conciencia de dignidad personal.
.d. favorece la formación de conciencias serviles o, su contraria, conciencias rebeldes y anárquicas.
En oposición a la anterior, aparece la tendencia libertaria, que otorga una confianza absoluta a la naturaleza original de las personas, dejando que se desenvuelva libremente y evitando toda dominación exterior que la obstaculice.
Resulta evidente que estos dos sistemas opuestos, llevados hasta sus extremos dialógicos, producen graves perjuicios.
Una posición intermedia es la única beneficiosa: posición que no acepta una libertad anárquica ni acepta un poder despótico.
La autoridad es reducida al mínimun indispensable y la libertad es aumentada al máximun conveniente, el superior interviene para orientar, guiar y aconsejar, pero a medida que el empleado va adquiriendo habilidad y capacidad, esta influencia va disminuyendo.
La libertad debe aplicarse en proporción directa; el de la autoridad en proporción inversa.
Juan Jacobo Rousseau en el siglo XVIII y Herbert Spencer en el XIX, refiriéndose a las formas disciplinarias, sostuvieron la “teoría de las reacciones naturales”.
Se propone que la naturaleza tiene leyes inmutables que no pueden trasgredirse: el que pone la mano en el fuego, recibirá una quemadura; la mentira se castiga retirando la confianza al embustero.
Los castigos impuestos por la naturaleza misma son, inmediatos, inevitables y proporcionales a la falta cometida.
Sin embargo, con posterioridad esta teoría decae, porque se advierte que cuando se infringe una ley física se recebe una pena; pero en el orden laborar no se presenta el mismo carácter de fatalidad.
Por otra parte, la disciplina de las reacciones naturales no constituye un medio eficaz de educación para los trabajadores, ya que no desarrollan su conciencia moral en cuanto al cumplimiento de las normas de conducta vigentes, así como desalientan y endurecen.
En realidad, el ideal sería la supresión de las sanciones.
Sin embargo, como no se puede prescindir totalmente de ellas, es preciso prever sanciones simples, que no adquieran el carácter de una venganza o de una explosión de cólera del superior.
Es necesario que el dirigente adquiera plena conciencia de la diferencia que existe entre la autoridad que surge de la coacción y la que emana de su prestigio personal.
Quien obtiene obediencia por imposición, por temor, o mediante órdenes, no tiene otra cosa que una autoridad superficial que conduce a la simulación y a la rebeldía.
Por ello, una delicada función de los directivos es la aplicación de sanciones, consistentes con el sistema de disciplina y orden que logre tornar vigente.
Si son justas, serán acatadas voluntariamente, de lo contrario, pueden producir notables efectos nocivos.
Todo castigo para ser eficiente debe reunir las siguientes condiciones.
.1. Ser proporcional a la gravedad de la falta cometida.
.2. No ser mayor de lo estrictamente necesario para cumplir su finalidad correctiva.
.3. No aplicarse con frecuencia para no perder su eficacia.
.4. Ser firme, pero sin revelar espíritu de venganza.
.5. Aplicarse considerando el rango, capacidades, edad, sexo, temperamento y estado de salud del involucrado.
.6. Meditarse suficientemente sobre la aplicación de un castigo para no generar injusticias.
Además de la responsabilidad que tienen los supervisores por las relaciones personales con los obreros, también están encargados del mantenimiento y conservación de las relaciones obreras apropiadas.
Es así como la disciplina es, en gran parte, obra de la personalidad del dirigente o superior.
Él vale más que todas las reglas que puedan darse, lleva la disciplina en sí mismo, de tal manera que la disciplina laboral no es más que el reflejo de su propia disciplina interior, conquistando la adhesión de la gente.
La libertad debe aplicarse en proporción directa; el de la autoridad en proporción inversa.
Juan Jacobo Rousseau en el siglo XVIII y Herbert Spencer en el XIX, refiriéndose a las formas disciplinarias, sostuvieron la “teoría de las reacciones naturales”.
Se propone que la naturaleza tiene leyes inmutables que no pueden trasgredirse: el que pone la mano en el fuego, recibirá una quemadura; la mentira se castiga retirando la confianza al embustero.
Los castigos impuestos por la naturaleza misma son, inmediatos, inevitables y proporcionales a la falta cometida.
Sin embargo, con posterioridad esta teoría decae, porque se advierte que cuando se infringe una ley física se recebe una pena; pero en el orden laborar no se presenta el mismo carácter de fatalidad.
Por otra parte, la disciplina de las reacciones naturales no constituye un medio eficaz de educación para los trabajadores, ya que no desarrollan su conciencia moral en cuanto al cumplimiento de las normas de conducta vigentes, así como desalientan y endurecen.
En realidad, el ideal sería la supresión de las sanciones.
Sin embargo, como no se puede prescindir totalmente de ellas, es preciso prever sanciones simples, que no adquieran el carácter de una venganza o de una explosión de cólera del superior.
Es necesario que el dirigente adquiera plena conciencia de la diferencia que existe entre la autoridad que surge de la coacción y la que emana de su prestigio personal.
Quien obtiene obediencia por imposición, por temor, o mediante órdenes, no tiene otra cosa que una autoridad superficial que conduce a la simulación y a la rebeldía.
Por ello, una delicada función de los directivos es la aplicación de sanciones, consistentes con el sistema de disciplina y orden que logre tornar vigente.
Si son justas, serán acatadas voluntariamente, de lo contrario, pueden producir notables efectos nocivos.
Todo castigo para ser eficiente debe reunir las siguientes condiciones.
.1. Ser proporcional a la gravedad de la falta cometida.
.2. No ser mayor de lo estrictamente necesario para cumplir su finalidad correctiva.
.3. No aplicarse con frecuencia para no perder su eficacia.
.4. Ser firme, pero sin revelar espíritu de venganza.
.5. Aplicarse considerando el rango, capacidades, edad, sexo, temperamento y estado de salud del involucrado.
.6. Meditarse suficientemente sobre la aplicación de un castigo para no generar injusticias.
Además de la responsabilidad que tienen los supervisores por las relaciones personales con los obreros, también están encargados del mantenimiento y conservación de las relaciones obreras apropiadas.
Él vale más que todas las reglas que puedan darse, lleva la disciplina en sí mismo, de tal manera que la disciplina laboral no es más que el reflejo de su propia disciplina interior, conquistando la adhesión de la gente.
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